Всички бихме искали да отидем на работа, да имаме пълноправна област на отговорност и страхотна работна атмосфера. Австрийско проучване установи преди известно време, че парите сами по себе си не правят служителите щастливи.
Консултантът по персонала Джералдин Хофстетер интервюира 500 кандидати. Стана очевидно, че неблагоприятната работна атмосфера и тормозът карат хората да търсят друга работа. Бихме искали да ви представим това проучване.
Като част от това проучване експертът Hofstetter оцени повече от 500 съответни въпросници. "Интересувах се от това, което обвързва служителите с работодател и как компаниите могат да задържат служители", обяснява Хофстетер, който като консултант по персонала и мениджър на ЧР познава и двете страни на работата и търсенето на кандидати от дългогодишен опит.
Участваха кандидати във всички възрастови групи, управленски нива и индустрии. В повече от 30 въпроса за работната среда, по-нататъшното обучение, причините за уволнение, заплатата, мотивацията и условията на труд участниците разкриха какво е важно за тях, когато търсят работа и в ежедневната си работа.
Очевидно на 1-во място е пълноценна област на отговорност. Веднага последвано от добра работна атмосфера. Изненадващо, само на 3-то място е желанието за висока заплата.
"Това, което ценят служителите, абсолютно не е свързано с високи разходи", го поставя Хофстетер накратко. Гъвкавото работно време и оценителните началници са важни за служителите.
Силно желание за компетентен, лоярен и човешки шеф
Интересно е също, че желанието за "велик шеф" е на номер 5 в списъка. Проучването попита също какво очакват служителите от шефа си – ето първите три желания: 61,2 процента от анкетираните искат компетентен надзорен директор, лоялността към служителите е важен критерий за 58,6 процента. Фактът, че един шеф трябва да е човек, е извън въпроса за 57,5 процента от анкетираните кандидати. Въпреки това едно чудесно предложение за работа все още не е причина респондентите да променят публикацията.
Какви тогава са причините, поради които хората си търсят нова работа?
Hofstetter също зададе този въпрос и получи следните отговори: Лоша работна атмосфера ще бъде номер едно причина за 90 процента от анкетираните да напуснат. За 66 процента тормозът е достатъчна причина да се преориентират оперативно. Ако връзката с надзора е трудна, 64,5 процента биха обмислили промяна на работата. Когато кандидатите са попитани за конкретната причина за настоящата си промяна в кариерата, 44,6 процента заявяват лоша работна атмосфера като причина за това.
Как могат да бъдат създадени добри рамкови условия в работната среда?
"В икономически лоши времена лакътната технология може да се използва по-бързо и по-рано", подозира Хофстетер. Психологът и социологът Христа Колодеж, която се занимава с темата за тормоза повече от две десетилетия, направи много интересния опит, че има ясна връзка между икономически кризисни ситуации и появата на тормоз.
Три стълба на превенцията на тормоза
За Колодеж е ясно, че тормозът е лидерски въпрос. "В Австрия съществуват ясни правни норми по отношение на тормоза. Управителят е длъжен да полага грижи и поради това е длъжен ефективно да предотврати всякакъв тормоз, който се случва."
Следните стъпки са важни от гледна точка на Колодедж:
"Първата стъпка за мениджъра е да се позиционира ясно срещу всички атаки срещу колеги. След това всички участници са призовани към себе си в контекста на индивидуални дискусии, за да изяснят ситуацията. Въз основа на резултата от тези дискусии управителят решава как да процедира. Или имате модериращ разговор между участващите страни, или се обаждате във външни консултанти."
Във втората стъпка конфликтите следва да могат да бъдат разрешавани конструктивно. Работодателят трябва също така да създаде подходящите рамкови условия за това. Следователно в дружеството следва да се установи разумно управление на конфликтите. Това включва, наред с други неща, среща и комуникационна култура, както и конструктивна култура на обратна връзка.
И третата стъпка: Ръководството и ръководството трябва да изпратят ясен сигнал. При никакви обстоятелства тормозът не трябва да се толерира. Ако служителите не могат сами да разрешат конфликтите си, управителят трябва да се намеси. Без шефа медиацията не е възможна, Колодедж е убеден.
"Идеята, че един медиатов процес се стимулира и започва, в който мениджърът не участва, няма смисъл според мен във връзка с тормоза. Тя носи отговорността на място, по време и след процеса. Освен това, в зависимост от степента на тежест, той разполага с широк спектър от възможности за правна санкция, вариращи от просто посвещаване или предупреждение до прехвърляне към уволнение и уволнение."
Източник: Джералдин Хофстетер, JOB купа, karriere.at 09/23/14
