Všichni bychom rádi chodili do práce, měli naplňující oblast odpovědnosti a skvělou pracovní atmosféru. Rakouská studie před časem zjistila, že peníze samy o sobě zaměstnance nečiní šťastnými.
Personální konzultantka Geraldine Hofstetterová pohoslechla s 500 uchazeči. Ukázalo se, že nepříznivá pracovní atmosféra a šikana vedou lidi k hledání jiné práce. Rádi bychom vám tuto studii představili.
V rámci této studie odborník Hofstetter vyhodnotil více než 500 relevantních dotazníků. "Zajímalo mě, co zaměstnance k zaměstnavateli váže a jak si firmy mohou zaměstnance udržet," vysvětluje Hofstetter, který jako personální konzultant a HR manažer zná obě strany hledání práce i uchazeče z mnohaletých zkušeností.
Zúčastnili se uchazeči napříč všemi věkovými skupinami, úrovněmi řízení a průmyslovými odvětvími. Ve více než 30 otázkách o pracovním prostředí, dalším vzdělávání, důvodech propuštění, platu, motivaci a pracovních podmínkách účastníci odhalili, co je pro ně důležité při hledání práce a v jejich každodenní práci.
Je zřejmé, že na 1. místě je naplňující oblast odpovědnosti. Okamžitě následuje dobrá pracovní atmosféra. Překvapivě, pouze na 3. místě je touha po vysokém platu.
"To, co zaměstnanci oceňují, není absolutně spojeno s vysokými náklady," říká Hofstetter v kostce. Flexibilní pracovní doba a ocenění nadřízení jsou pro zaměstnance důležití.
Silná touha po kompetentním, loajálním a lidském šéfovi
Je také zajímavé, že touha po "velkém šéfovi" je na čísle 5 na seznamu. Studie se také ptala, co zaměstnanci očekávají od svého šéfa – zde jsou první tři přání: 61,2 procenta respondentů chce kompetentního nadřízeného, loajalita k zaměstnancům je důležitým kritériem pro 58,6 procenta. Skutečnost, že šéf musí být člověk, je pro 57,5 procenta dotázaných žadatelů vyloučena. Skvělá pracovní nabídka však ještě není důvodem, aby respondenti změnili příspěvek.
Jaké jsou tedy důvody, proč lidé hledají novou práci?
Hofstetter také položil tuto otázku a dostal následující odpovědi: Špatná pracovní atmosféra by byla hlavním důvodem, proč 90 procent dotázaných odešlo. Pro 66 procent je šikana dostatečným důvodem k tomu, aby se operativně přeorientovali. Pokud je vztah s nadřízeným obtížný, 64,5 procenta by uvažovalo o změně zaměstnání. Když jsou uchazeči dotázáni na konkrétní důvod jejich současné změny kariéry, 44,6 procenta uvádí jako důvod špatnou pracovní atmosféru.
Jak lze vytvořit dobré rámcové podmínky v pracovním prostředí?
"V ekonomicky špatných časech může být loketní technologie použita rychleji a dříve," domnívá se Hofstetter. Psycholožka a socioložka Christa Kolodej, která se tématem šikany zabývá již více než dvě desetiletí, má velmi zajímavou zkušenost, že existuje jasná souvislost mezi krizovými situacemi ekonomického hospodářství a výskytem šikany.
Tři pilíře prevence šikany
Pro Koloděje je jasné, že šikana je problémem vedení. "V Rakousku existují jasné právní normy týkající se šikany. Manažer má povinnost péče, a proto je povinen účinně předcházet veškerému obtěžování, ke kterému dochází."
Z Kolodejova pohledu jsou důležité následující kroky:
"Prvnímkrokem pro manažera je postavit se jasně proti všem útokům na kolegy. Poté jsou všichni účastníci v rámci jednotlivých diskusí vyzváni k objasnění situace. Na základě výsledku těchto diskusí manažer rozhodne, jak postupovat. Buď máte moderující konverzaci mezi zúčastněnými stranami, nebo zavoláte externí konzultanty."
Ve druhém kroku by mělo být možné konflikty řešit konstruktivně. Zaměstnavatel pro to musí také vytvořit vhodné rámcové podmínky. Ve společnosti by proto mělo být zavedeno přiměřené řešení konfliktů. To zahrnuje mimo jiné kulturu setkávání a komunikace, jakož i kulturu konstruktivní zpětné vazby.
A třetí krok: Vedení a vedení musí vyslat jasný signál. Za žádných okolností by neměla být šikana tolerována. Pokud zaměstnanci nemohou vyřešit své konflikty sami, musí zasáhnout manažer. Bez šéfa není zprostředkování možné, je Kolodej přesvědčen.
"Myšlenka, že je stimulován a zahájen mediativní proces, do kterého není zapojen manažer, nedává podle mého názoru smysl ve vztahu k šikaně. Má odpovědnost v terénu, během a po procesu. Kromě toho, v závislosti na stupni závažnosti, má širokou škálu možností právních sankcí, od pouhého napomenutí nebo varování až po převod až po propuštění a propuštění. "
Zdroj: Geraldine Hofstetter, JOB bowl, karriere.at 23.09.14
