Nous aimerions tous aller travailler, avoir un travail épanouissant et une bonne ambiance de travail. Une étude autrichienne a révélé il y a quelque temps que l'argent seul ne fait pas le bonheur des employés.
La conseillère en personnel Geraldine Hofstetter a interrogé 500 candidats. Il en ressort qu'une mauvaise ambiance de travail et le harcèlement moral poussent les gens à chercher un autre emploi. Nous aimerions vous présenter cette étude.
Dans le cadre de cette étude, l'experte Hofstetter a analysé plus de 500 questionnaires pertinents. "Ce qui m'intéressait, c'était de savoir ce qui fidélise les collaborateurs à un employeur et comment les entreprises peuvent garder les employés", explique Hofstetter qui, en tant que conseillère en personnel et spécialiste des ressources humaines, connaît depuis longtemps les deux côtés de la recherche d'emploi et de candidats.
Des candidats de tous âges, de tous niveaux et de tous secteurs ont participé à l'enquête. En répondant à plus de 30 questions sur l'environnement de travail, la formation continue, les motifs de licenciement, le salaire, la motivation et les conditions de travail, les participants ont révélé ce qui était important pour eux lors de la recherche d'un emploi et dans leur travail quotidien.
La première place est clairement occupée par un domaine d'activité épanouissant. Vient ensuite une bonne ambiance de travail. De manière surprenante, le souhait d'un salaire élevé n'arrive qu'en troisième position.
"Ce que les collaborateurs apprécient n'est absolument pas lié à des coûts élevés", résume Hofstetter. Des horaires de travail flexibles et des supérieurs hiérarchiques valorisants sont importants pour les employés.
Fort désir d'avoir un chef compétent, loyal et humain
Il est également intéressant de noter que le souhait d'avoir un "chef génial" arrive en cinquième position de la liste. L'étude a également demandé aux salariés ce qu'ils attendaient de leur patron - voici les trois premiers souhaits : 61,2 pour cent des personnes interrogées souhaitent un supérieur compétent, la loyauté envers les salariés est un critère important pour 58,6 pour cent. Pour 57,5 % des candidats interrogés, il ne fait aucun doute qu'un chef doit être humain. Mais pour les personnes interrogées, une offre d'emploi intéressante n'est pas une raison suffisante pour changer de poste.
Alors, quelles sont les raisons qui poussent les gens à chercher un nouveau travail ?
Hofstetter a également posé cette question et a obtenu les réponses suivantes : pour 90 pour cent des personnes interrogées, une mauvaise ambiance de travail serait l'occasion numéro un de partir. Pour 66 pour cent, le harcèlement moral est une raison suffisante pour se réorienter au sein de l'entreprise. Si la relation avec le supérieur est difficile, 64,5 % envisageraient de changer de travail. Lorsque les candidats sont interrogés sur la raison concrète de leur changement de travail actuel, 44,6 % indiquent une mauvaise ambiance de travail comme raison.
Comment créer de bonnes conditions-cadres dans l'environnement de travail ?
"Il se peut que la technique du coude soit utilisée plus rapidement et plus facilement en période de crise économique", suppose Hofstetter. La psychologue et sociologue Christa Kolodej, qui s'occupe depuis plus de deux décennies du thème du mobbing, a fait l'expérience très intéressante qu'il existe un lien clair entre les situations de crise économique et l'apparition du mobbing.
Les trois piliers de la prévention du harcèlement moral
Pour Kolodej, il est clair que le harcèlement moral est une question de gestion. "En Autriche, il existe des normes juridiques claires en ce qui concerne le harcèlement moral. Le cadre a un devoir d'assistance et est ainsi tenu d'empêcher efficacement tous les harcèlements qui se produisent".
Les étapes suivantes sont importantes du point de vue de Kolodej :
„Dans un premier temps il s'agit pour le cadre de se positionner clairement contre toutes les agressions de collègues. Ensuite, toutes les personnes concernées sont convoquées dans le cadre d'entretiens individuels afin de clarifier la situation. Sur la base des résultats de ces entretiens, le cadre décide de la marche à suivre. Soit on mène un entretien de facilitation entre les personnes concernées, soit on fait appel à des conseillers externes".
Dans un deuxième temps les conflits doivent pouvoir être réglés de manière constructive. L'employeur doit également créer le cadre approprié. Une gestion raisonnable des conflits doit donc absolument être mise en place dans l'entreprise. Cela implique notamment une culture de réunion et de communication ainsi qu'une culture de feedback constructive.
Et la troisième étape La direction et les cadres doivent envoyer un signal clair. Le harcèlement moral ne doit en aucun cas être toléré. Si les collaborateurs ne peuvent pas résoudre eux-mêmes leurs conflits, le cadre doit intervenir. Sans le chef, la médiation n'est pas possible, Kolodej en est convaincu.
"L'idée de susciter et de lancer un processus de médiation dans lequel le cadre n'est pas impliqué n'a, selon moi, aucun sens en ce qui concerne le harcèlement moral. C'est lui qui est responsable sur place, pendant et après le processus. En outre, selon le degré de gravité, il dispose de multiples possibilités de sanctions juridiques, qui vont du simple avertissement ou de la mise en garde à la démission et au licenciement, en passant par la mutation".
Source : Geraldine Hofstetter, JOB bowl, karriere.at 23.09.14
