Cu toții ne-am dori să mergem la muncă, să avem un domeniu de responsabilitate împlinit și o atmosferă de lucru excelentă. Un studiu austriac a constatat cu ceva timp în urmă că doar banii nu îi fac fericiți pe angajați.
Consultantul de personal Geraldine Hofstetter a intervievat 500 de aplicanți. A devenit evident că atmosfera nefavorabilă de lucru și bullying-ul îi determină pe oameni să-și caute un alt loc de muncă. Dorim să vă prezentăm acest studiu.
Ca parte a acestui studiu, expertul Hofstetter a evaluat peste 500 de chestionare relevante. "Am fost interesat de ceea ce leagă angajații de un angajator și de modul în care companiile își pot păstra angajații", explică Hofstetter, care, în calitate de consultant de personal și manager de resurse umane, cunoaște ambele părți ale locului de muncă și căutarea solicitanților din mulți ani de experiență.
Au participat solicitanți din toate grupele de vârstă, nivelurile de management și industriile. În peste 30 de întrebări despre mediul de lucru, formarea ulterioară, motivele concedierii, salariul, motivația și condițiile de muncă, participanții au dezvăluit ce este important pentru ei atunci când își caută un loc de muncă și în munca de zi cu zi.
În mod evident, pe locul 1 este un domeniu de responsabilitate care îndeplinește. Imediat urmată de o atmosferă bună de lucru. Surprinzător, doar pe locul 3 este dorința pentru un salariu mare.
"Ceea ce apreciază angajații nu este absolut asociat cu costuri ridicate", spune Hofstetter pe scurt. Programul de lucru flexibil și superiorii apreciați sunt importanți pentru angajați.
Dorință puternică pentru un șef competent, loial și uman
De asemenea, este interesant faptul că dorința pentru un "mare șef" este la numărul 5 pe listă. Studiul a întrebat și ce așteaptă angajații de la șeful lor – iată primele trei dorințe: 61,2 la sută dintre respondenți își doresc un supervizor competent, loialitatea față de angajați este un criteriu important pentru 58,6 la sută. Faptul că un șef trebuie să fie om este în afara întrebării pentru 57,5 la sută dintre solicitanții chestionați. Cu toate acestea, o ofertă de muncă excelentă nu este încă un motiv pentru respondenți să schimbe postul.
Care sunt, așadar, motivele pentru care oamenii își caută un nou loc de muncă?
De asemenea, Hofstetter a pus această întrebare și a primit următoarele răspunsuri: O atmosferă proastă de lucru ar fi motivul numărul unu pentru ca 90% dintre cei chestionați să plece. Pentru 66 la sută, bullying-ul este un motiv suficient pentru a se reorienta operațional. Dacă relația cu supraveghetorul este dificilă, 64,5 la sută ar lua în considerare o schimbare a locului de muncă. Atunci când solicitanții sunt întrebați despre motivul specific pentru schimbarea actuală a carierei lor, 44,6 la sută menționează o atmosferă de lucru precară ca motiv.
Cum pot fi create condiții-cadru bune în mediul de lucru?
"În perioadele nefavorabile din punct de vedere economic, tehnologia cotului poate fi folosită mai repede și mai devreme", suspectează Hofstetter. Psihologul și sociologul Christa Kolodej, care se ocupă de subiectul bullying-ului de mai bine de două decenii, a făcut experiența foarte interesantă că există o legătură clară între situațiile de criză economică și apariția bullying-ului.
Trei piloni ai prevenirii bullying-ului
Pentru Kolodej, este clar că bullying-ul este o problemă de conducere. "În Austria, există norme legale clare în ceea ce privește bullying-ul. Managerul are o datorie de îngrijire și, prin urmare, este obligat să prevină în mod eficient orice hărțuire care apare."
Următorii pași sunt importanți din punctul de vedere al lui Kolodej:
"Primul pas pentru manager este să se poziționeze clar împotriva tuturor atacurilor la adresa colegilor. Ulterior, toți participanții sunt chemați la ei înșiși în contextul discuțiilor individuale pentru a clarifica situația. Pe baza rezultatului acestor discuții, managerul decide cum să procedeze. Fie ai o conversație moderatoare între părțile implicate, fie apelezi la consultanți externi."
În a doua etapă , conflictele ar trebui să poată fi soluționate în mod constructiv. Angajatorul trebuie, de asemenea, să creeze condițiile-cadru adecvate pentru acest lucru. Prin urmare, în cadrul societății ar trebui instituită o gestionare rezonabilă a conflictelor. Aceasta include, printre altele, o cultură a întâlnirilor și a comunicării, precum și o cultură constructivă a feedback-ului.
Și al treilea pas: Conducerea și conducerea trebuie să transmită un semnal clar. În niciun caz bullying-ul nu ar trebui tolerat. În cazul în care angajații nu își pot rezolva singuri conflictele, managerul trebuie să intervină. Fără șef, medierea nu este posibilă, Kolodej este convins.
"Ideea că se stimulează și se începe un proces mediativ în care managerul nu este implicat nu are sens, din punctul meu de vedere, în ceea ce privește bullying-ul. Ea are responsabilitatea pe teren, în timpul și după proces. În plus, în funcție de gradul de severitate, are o gamă largă de opțiuni de sancționare legală, de la un simplu avertisment sau avertisment până la transfer până la concediere și concediere."
Sursă: Geraldine Hofstetter, bol JOB, karriere.at 23.09.14
