Všetci radi chodíme do práce, máme napĺňajúcu oblasť zodpovednosti a skvelú pracovnú atmosféru. Rakúska štúdia pred časom zistila, že samotné peniaze nerobia zamestnancov šťastnými.
Personálna konzultantka Geraldine Hofstetter viedla rozhovory s 500 uchádzačmi. Bolo zrejmé, že nepriaznivá pracovná atmosféra a šikanovanie vedú ľudí k tomu, aby si hľadali inú prácu. Túto štúdiu by sme vám chceli predstaviť.
Odborník Hofstetter v rámci tejto štúdie vyhodnotil viac ako 500 relevantných dotazníkov. "Zaujímalo ma, čo viaže zamestnancov k zamestnávateľovi a ako si firmy môžu udržať zamestnancov," vysvetľuje Hofstetter, ktorý ako personálny konzultant a personálny špecialista pozná z dlhoročných skúseností obe strany práce aj hľadanie uchádzačov.
Zúčastnili sa ho uchádzači zo všetkých vekových skupín, úrovní riadenia a odvetví. Vo viac ako 30 otázkach o pracovnom prostredí, ďalšom vzdelávaní, dôvodoch prepustenia, plate, motivácii a pracovných podmienkach účastníci prezradili, čo je pre nich dôležité pri hľadaní práce a v každodennom pracovnom živote.
Je zrejmé, že na 1. mieste je napĺňajúca sa oblasť zodpovednosti. Okamžite nasleduje dobrá pracovná atmosféra. Prekvapivo, len na 3. mieste je túžba po vysokom plate.
"To, čo zamestnanci oceňujú, vôbec nie je spojené s vysokými nákladmi," hovorí Hofstetter v skratke. Flexibilný pracovný čas a vážiaci nadriadení sú pre zamestnancov dôležití.
Silná túžba po kompetentnom, lojálnom a ľudskom šéfovi
Je tiež zaujímavé, že túžba po "veľkom šéfovi" je na zozname číslo 5. Štúdia sa tiež pýtala, čo zamestnanci očakávajú od svojho šéfa – tu sú prvé tri želania: 61,2 percenta respondentov chce kompetentného nadriadeného, lojalita k zamestnancom je dôležitým kritériom pre 58,6 percenta. Skutočnosť, že šéf musí byť človek, je nespochybniteľná pre 57,5 percenta opýtaných uchádzačov. Skvelá pracovná ponuka však nie je dôvodom na to, aby respondenti zmenili zamestnanie.
Aké sú teda dôvody, prečo si ľudia hľadajú novú prácu?
Túto otázku položil aj Hofstetter a dostal nasledujúce odpovede: Zlá pracovná atmosféra by bola dôvodom na to, aby 90 percent respondentov odišlo. Pre 66 percent je šikanovanie dostatočným dôvodom na to, aby sa preorientovali operatívne. Ak je vzťah s nadriadeným zložitý, 64,5 percenta by zvážilo zmenu zamestnania. Keď sa uchádzačov pýtajú na konkrétny dôvod ich súčasnej zmeny kariéry, 44,6 percenta uvádza ako dôvod zlú pracovnú atmosféru.
Ako možno vytvoriť dobré rámcové podmienky v pracovnom prostredí?
"V ekonomicky zlých časoch sa lakťová technológia môže používať rýchlejšie a skôr," podozrieva Hofstetter. Psychologička a sociologička Christa Kolodej, ktorá sa témou šikanovania zaoberá už viac ako dve desaťročia, urobila veľmi zaujímavú skúsenosť, že existuje jasná súvislosť medzi situáciami hospodárskej krízy a výskytom šikanovania.
Tri piliere prevencie šikanovania
Pre Kolodeja je jasné, že šikanovanie je otázkou vodcovstva. "V Rakúsku existujú jasné právne normy, pokiaľ ide o šikanovanie. Manažér má povinnosť starostlivosti, a preto je povinný účinne predchádzať akémukoľvek obťažovaniu, ku ktorému dôjde."
Z pohľadu spoločnosti Kolodej sú dôležité tieto kroky:
"Prvým krokom pre manažéra je jasne sa postaviť proti všetkým útokom na kolegov. Potom sú všetky zúčastnené strany vyzvané do individuálnych diskusií, aby objasnili situáciu. Na základe výsledku týchto diskusií sa manažér rozhodne, ako bude postupovať. Buď vediete moderujúcu diskusiu medzi účastníkmi, alebo zavoláte externých konzultantov."
V druhom kroku by sa konflikty mali riešiť konštruktívne. Zamestnávateľ na to musí tiež vytvoriť vhodné rámcové podmienky. V spoločnosti by preto malo byť určite zavedené rozumné riadenie konfliktov. To okrem iného zahŕňa kultúru stretnutí a komunikácie, ako aj kultúru konštruktívnej spätnej väzby.
A tretí krok: Manažment a vedenie musia vyslať jasný signál. Šikanovanie by sa za žiadnych okolností nemalo tolerovať. Ak zamestnanci nedokážu vyriešiť svoje konflikty sami, manažér musí zasiahnuť. Kolodej je presvedčený, že mediácia nie je možná bez šéfa.
"Myšlienka, že sa iniciuje a začína proces mediácie, do ktorého nie je zapojený manažér, podľa môjho názoru nedáva zmysel, pokiaľ ide o šikanovanie. Má zodpovednosť na mieste, počas procesu a po ňom. Okrem toho, v závislosti od stupňa závažnosti, má rôzne právne sankcie, od obyčajného napomenutia alebo varovania po preloženie až po prepustenie a prepustenie."
Zdroj: Geraldine Hofstetterová, MISKA JOB, karriere.at 23.09.14
