كلنا نريد الذهاب إلى العمل ، ولدينا مجال مرضي للمسؤولية وجو عمل رائع. منذ بعض الوقت ، وجدت دراسة نمساوية أن المال وحده لا يجعل الموظفين سعداء.
قامت مستشارة الموارد البشرية جيرالدين هوفستيتر باستطلاع آراء 500 متقدم. أصبح من الواضح أن جو العمل غير المواتي والبلطجة يقودان الناس إلى البحث عن وظيفة أخرى. نود أن نقدم لكم هذه الدراسة.
كجزء من هذه الدراسة ، قام الخبير Hofstetter بتقييم أكثر من 500 استبيان ذي صلة. "كنت مهتما بما يربط الموظفين بصاحب العمل وكيف يمكن للشركات الاحتفاظ بالموظفين" ، يوضح هوفستيتر ، الذي ، بصفته مستشارا لشؤون الموظفين ومديرا لشؤون الموظفين ، يعرف جانبي الوظيفة والبحث عن المتقدمين من سنوات عديدة من الخبرة.
شارك المتقدمون من جميع الفئات العمرية ومستويات الإدارة والصناعات. في أكثر من 30 سؤالا حول بيئة العمل والتعليم الإضافي وأسباب الاستقالة والراتب والتحفيز وظروف العمل ، كشف المشاركون ما هو مهم بالنسبة لهم عند البحث عن وظيفة وفي الحياة العملية اليومية.
من الواضح في مكان 1st هو مجال الوفاء بالمسؤولية. ويتبع ذلك على الفور جو عمل جيد. والمثير للدهشة ، فقط في مكان 3rd هو الرغبة في راتب مرتفع.
"ما يقدره الموظفون لا يرتبط على الإطلاق بالتكاليف المرتفعة" ، يلخص هوفستيتر الأمر. ساعات العمل المرنة والمشرفين التقديريين مهمون للموظفين.
رغبة قوية في الحصول على رئيس مختص ومخلص وإنساني
ومن المثير للاهتمام أيضا أن الرغبة في "رئيس عظيم" هي رقم 5 في القائمة. سألت الدراسة أيضا عما يتوقعه الموظفون من رئيسهم - فيما يلي الأمنيات الثلاث الأولى: 61.2٪ ممن شملهم الاستطلاع يرغبون في مشرف كفء ، والولاء للموظفين هو معيار مهم ل 58.6٪. حقيقة أن المدير يجب أن يكون إنسانا أمر غير وارد بالنسبة ل 57.5 في المائة من المتقدمين الذين شملهم الاستطلاع. ومع ذلك ، فإن عرض العمل الرائع ليس سببا للمجيبين لتغيير مناصبهم.
إذن ما هي الأسباب التي تجعل الناس يبحثون عن وظيفة جديدة؟
طرح هوفستيتر أيضا هذا السؤال وحصل على الإجابات التالية: بالنسبة ل 90 في المائة من المستجيبين ، سيكون جو العمل السيئ هو السبب الأول للمغادرة. بالنسبة ل 66 في المائة ، يعد التنمر سببا كافيا لإعادة توجيه أنفسهم في الشركة. إذا كانت العلاقة مع مشرفهم صعبة ، فإن 64.5 في المائة يفكرون في تغيير الوظائف. عندما سئل المتقدمون عن السبب المحدد لتغيير حياتهم المهنية الحالية ، أشار 44.6٪ إلى أن جو العمل السيئ هو السبب.
كيف يمكن تهيئة ظروف جيدة في بيئة العمل؟
"في الأوقات الاقتصادية السيئة ، يمكن استخدام تقنية الكوع بسرعة أكبر وفي وقت أقرب" ، يشتبه هوفستيتر. كانت عالمة النفس وعالمة الاجتماع كريستا كولوديج ، التي تدرس التنمر لأكثر من عقدين من الزمن ، تجربة مثيرة للاهتمام للغاية مفادها أن هناك علاقة واضحة بين حالات الأزمات الاقتصادية وحدوث التنمر.
ثلاث ركائز للوقاية من التنمر
بالنسبة لكولوديج ، من الواضح أن التنمر هو قضية قيادة. "في النمسا ، هناك قواعد قانونية واضحة فيما يتعلق بالتنمر. يقع على عاتق المدير واجب العناية وبالتالي فهو ملزم بمنع أي مضايقة تحدث بشكل فعال ".
من وجهة نظر كولوديج ، الخطوات التالية مهمة:
"الخطوة الأولى للمدير هي اتخاذ موقف واضح ضد جميع الهجمات على الزملاء. بعد ذلك ، يتم استدعاء جميع الأطراف المعنية إلى الاجتماع في اجتماعات فردية لتوضيح الموقف. بناء على نتائج هذه المناقشات ، يقرر المدير كيفية المضي قدما. إما أن يكون لديك محادثة معتدلة بين الأطراف المعنية أو تجلب مستشارين خارجيين ".
وفي الخطوة الثانية ، ينبغي أن تكون الصراعات قابلة للحل بصورة بناءة. يجب على صاحب العمل أيضا تهيئة الظروف الإطارية المناسبة لذلك. لذلك يجب بالتأكيد إنشاء إدارة معقولة للصراع في الشركة. وهذا يشمل ، من بين أمور أخرى ، ثقافة الاجتماع والتواصل بالإضافة إلى ثقافة التغذية الراجعة البناءة.
والخطوة الثالثة: يجب أن ترسل الإدارة والقيادة إشارة واضحة. لا ينبغي التسامح مع التنمر تحت أي ظرف من الظروف. إذا كان الموظفون غير قادرين على حل نزاعاتهم بأنفسهم ، فيجب على المدير التدخل. الوساطة غير ممكنة بدون الرئيس ، كولوديج مقتنع.
"في رأيي ، فإن فكرة بدء عملية الوساطة وبدئها التي لا يشارك فيها المدير لا معنى لها فيما يتعلق بالتنمر. لديها مسؤولية في الموقع وأثناء وبعد العملية. بالإضافة إلى ذلك ، اعتمادا على درجة الخطورة ، لديها مجموعة واسعة من خيارات العقوبات القانونية ، بدءا من مجرد التحذير أو التحذير إلى النقل والفصل والفصل.
مصدر: جيرالدين هوفستيتر ، وعاء JOB ، karriere.at 23.09.14
