Kita semua mahu pergi bekerja, mempunyai bidang tanggungjawab yang memuaskan dan suasana kerja yang hebat. Beberapa waktu yang lalu, kajian Austria mendapati bahawa wang sahaja tidak membuat pekerja gembira.
Perunding HR Geraldine Hofstetter meninjau 500 pemohon. Ia menjadi jelas bahawa suasana kerja yang tidak baik dan buli membawa orang untuk mencari pekerjaan lain. Kami ingin membentangkan kajian ini kepada anda.
Sebagai sebahagian daripada kajian ini, pakar Hofstetter menilai lebih daripada 500 soal selidik yang berkaitan. "Saya berminat dengan apa yang mengikat pekerja kepada majikan dan bagaimana syarikat dapat mengekalkan pekerja," jelas Hofstetter, yang, sebagai perunding kakitangan dan pengurus kakitangan, mengetahui kedua-dua belah pekerjaan dan pencarian pemohon dari pengalaman bertahun-tahun.
Pemohon dari semua kumpulan umur, tahap pengurusan dan industri mengambil bahagian. Dalam lebih daripada 30 soalan mengenai persekitaran kerja, pendidikan lanjut, sebab peletakan jawatan, gaji, motivasi dan keadaan kerja, para peserta mendedahkan apa yang penting bagi mereka ketika mencari pekerjaan dan dalam kehidupan kerja seharian.
Jelas di tempat 1 adalah bidang tanggungjawab yang memuaskan. Ini segera diikuti dengan suasana kerja yang baik. Yang menghairankan, hanya di tempat ke-3 adalah keinginan untuk gaji yang tinggi.
"Apa yang dihargai oleh pekerja sama sekali tidak dikaitkan dengan kos yang tinggi," Hofstetter menyimpulkannya. Waktu kerja yang fleksibel dan penyelia yang menghargai adalah penting kepada pekerja.
Keinginan yang kuat untuk bos yang cekap, setia dan manusia
Ia juga menarik bahawa keinginan untuk "bos hebat" adalah nombor 5 dalam senarai. Kajian itu juga bertanya apa yang diharapkan oleh pekerja dari bos mereka - berikut adalah tiga hasrat pertama: 61.2 peratus daripada mereka yang ditinjau ingin penyelia yang kompeten, dan kesetiaan kepada pekerja adalah kriteria penting untuk 58.6 peratus. Hakikat bahawa bos harus menjadi manusia adalah di luar soalan untuk 57.5 peratus pemohon yang ditinjau. Walau bagaimanapun, tawaran kerja yang hebat bukanlah alasan bagi responden untuk menukar jawatan.
Jadi apakah sebab mengapa orang mencari pekerjaan baru?
Hofstetter juga bertanya soalan ini dan mendapat jawapan berikut: Bagi 90 peratus responden, suasana kerja yang buruk akan menjadi sebab nombor satu untuk pergi. Bagi 66 peratus, buli adalah alasan yang cukup untuk mengorientasikan semula diri mereka dalam syarikat. Sekiranya hubungan dengan penyelia mereka sukar, 64.5 peratus akan mempertimbangkan untuk menukar pekerjaan. Apabila pemohon ditanya mengenai sebab tertentu untuk perubahan kerjaya semasa mereka, 44.6 peratus menyebut suasana kerja yang buruk sebagai sebabnya.
Bagaimanakah keadaan yang baik boleh diwujudkan dalam persekitaran kerja?
"Dalam keadaan ekonomi yang buruk, teknologi siku boleh digunakan dengan lebih cepat dan cepat," kata Hofstetter. Ahli psikologi dan sosiologi Christa Kolodej, yang telah mengkaji buli selama lebih dari dua dekad, mempunyai pengalaman yang sangat menarik bahawa terdapat hubungan yang jelas antara situasi krisis ekonomi dan kejadian buli.
Tiga tonggak pencegahan buli
Bagi Kolodej, jelas bahawa buli adalah isu kepimpinan. "Di Austria, terdapat norma undang-undang yang jelas mengenai buli. Pengurus mempunyai kewajipan penjagaan dan oleh itu bertanggungjawab untuk mencegah sebarang gangguan yang berlaku dengan berkesan.
Dari sudut pandangan Kolodej, langkah-langkah berikut adalah penting:
"Langkah pertama bagi pengurus ialah mengambil pendirian yang jelas terhadap semua serangan terhadap rakan sekerja. Selepas itu, semua pihak yang terlibat dipanggil ke mesyuarat dalam mesyuarat satu lawan satu untuk menjelaskan keadaan. Berdasarkan hasil perbincangan ini, pengurus memutuskan bagaimana untuk meneruskan. Sama ada anda mempunyai perbualan yang sederhana antara pihak yang terlibat atau anda membawa masuk perunding luar.
Dalam langkah kedua , konflik harus dapat diselesaikan secara membina. Majikan juga mesti mewujudkan syarat rangka kerja yang sesuai untuk ini. Oleh itu, pengurusan konflik yang masuk akal pasti akan ditubuhkan di syarikat itu. Ini termasuk, antara lain, budaya mesyuarat dan komunikasi serta budaya maklum balas yang membina.
Dan langkah ketiga: Pengurusan dan kepimpinan mesti menghantar isyarat yang jelas. Dalam apa jua keadaan, buli tidak boleh diterima. Jika pekerja tidak dapat menyelesaikan konflik mereka sendiri, pengurus mesti campur tangan. Pengantaraan tidak mungkin tanpa bos, Kolodej yakin.
"Pada pandangan saya, idea bahawa proses pengantaraan dimulakan dan dimulakan di mana pengurus tidak terlibat tidak masuk akal berhubung buli. Dia mempunyai tanggungjawab di tapak, semasa dan selepas proses. Di samping itu, bergantung kepada tahap keterukan, ia mempunyai pelbagai pilihan sekatan undang-undang, mulai dari nasihat atau amaran semata-mata untuk memindahkan, pemecatan dan pemecatan.
Sumber: Geraldine Hofstetter, mangkuk JOB, karriere.at 23.09.14
