Όλοι θέλουμε να πηγαίνουμε στη δουλειά μας, να έχουμε μια ικανοποιητική εργασία και μια υπέροχη εργασιακή ατμόσφαιρα. Πριν από λίγο καιρό, μια αυστριακή μελέτη διαπίστωσε ότι τα χρήματα από μόνα τους δεν κάνουν τους εργαζόμενους ευτυχισμένους.
Η σύμβουλος ανθρώπινου δυναμικού Geraldine Hofstetter εξέτασε 500 υποψηφίους. Έγινε σαφές ότι η δυσμενής εργασιακή ατμόσφαιρα και ο εκφοβισμός οδηγούν τους ανθρώπους να αναζητήσουν άλλη δουλειά. Θα θέλαμε να σας παρουσιάσουμε αυτή τη μελέτη.
Στο πλαίσιο αυτής της μελέτης, ο εμπειρογνώμονας Hofstetter ανέλυσε πάνω από 500 σχετικά ερωτηματολόγια. "Με ενδιέφερε τι δεσμεύει τους εργαζόμενους με έναν εργοδότη και πώς οι εταιρείες μπορούν να διατηρήσουν τους εργαζόμενους", εξηγεί ο Hofstetter, ο οποίος, ως σύμβουλος προσωπικού και ειδικός σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού, γνωρίζει και τις δύο πλευρές της αναζήτησης θέσεων εργασίας και υποψηφίων από πολυετή εμπειρία.
Συμμετείχαν υποψήφιοι από όλες τις ηλικιακές ομάδες, τα επίπεδα διοίκησης και τους τομείς. Σε περισσότερες από 30 ερωτήσεις σχετικά με το εργασιακό περιβάλλον, την περαιτέρω κατάρτιση, τους λόγους αποχώρησης, τον μισθό, τα κίνητρα και τις συνθήκες εργασίας, οι συμμετέχοντες αποκάλυψαν τι είναι σημαντικό για αυτούς όταν αναζητούν εργασία και στην καθημερινή τους εργασία.
Σαφώς στην πρώτη θέση είναι ένας τομέας ευθύνης που εκπληρώνει. Αμέσως μετά ακολουθεί μια καλή εργασιακή ατμόσφαιρα. Παραδόξως, η επιθυμία για υψηλό μισθό βρίσκεται στην τρίτη θέση.
"Αυτό που εκτιμούν οι εργαζόμενοι δεν συνδέεται σε καμία περίπτωση με υψηλό κόστος", συνοψίζει ο Hofstetter. Τα ευέλικτα ωράρια εργασίας και οι εκτιμητικοί προϊστάμενοι είναι σημαντικά για τους εργαζόμενους.
Έντονη επιθυμία για ένα ικανό, πιστό και ανθρώπινο αφεντικό
Είναι επίσης ενδιαφέρον ότι η επιθυμία για ένα "σπουδαίο αφεντικό" βρίσκεται στην πέμπτη θέση του καταλόγου. Η μελέτη ρώτησε επίσης τι περιμένουν οι εργαζόμενοι από το αφεντικό τους - ιδού οι τρεις πρώτες επιθυμίες: το 61,2% των ερωτηθέντων επιθυμεί ένα ικανό αφεντικό, ενώ η αφοσίωση στους εργαζόμενους αποτελεί σημαντικό κριτήριο για το 58,6%. Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι ένα αφεντικό πρέπει να είναι ανθρώπινο για το 57,5% των υποψηφίων που συμμετείχαν στην έρευνα. Ωστόσο, μια εξαιρετική προσφορά εργασίας δεν αποτελεί λόγο για τους ερωτηθέντες να αλλάξουν δουλειά.
Ποιοι είναι λοιπόν οι λόγοι για τους οποίους οι άνθρωποι αναζητούν νέα εργασία;
Ο Hofstetter έθεσε επίσης αυτή την ερώτηση και έλαβε τις ακόλουθες απαντήσεις: η κακή εργασιακή ατμόσφαιρα θα ήταν ο υπ' αριθμόν ένα λόγος για το 90 τοις εκατό των ερωτηθέντων να φύγουν. Για το 66 τοις εκατό, ο εκφοβισμός είναι αρκετός λόγος για να αναζητήσουν νέα θέση εργασίας. Εάν η σχέση με τον προϊστάμενο είναι δύσκολη, το 64,5% θα σκεφτόταν να αλλάξει θέση εργασίας. Όταν οι υποψήφιοι ερωτώνται σχετικά με τον συγκεκριμένο λόγο για την τρέχουσα αλλαγή καριέρας τους, το 44,6% αναφέρει ως αιτία την κακή εργασιακή ατμόσφαιρα.
Πώς μπορούν να δημιουργηθούν καλές συνθήκες πλαισίου στο εργασιακό περιβάλλον;
"Σε κακές οικονομικές εποχές, η τεχνική του αγκώνα μπορεί να χρησιμοποιηθεί πιο γρήγορα και πιο εύκολα", υποθέτει ο Hofstetter. Η ψυχολόγος και κοινωνιολόγος Christa Kolodej, η οποία ασχολείται με το θέμα του εκφοβισμού για περισσότερες από δύο δεκαετίες, έχει κάνει την πολύ ενδιαφέρουσα εμπειρία ότι υπάρχει σαφής σύνδεση μεταξύ των καταστάσεων οικονομικής κρίσης και της εμφάνισης εκφοβισμού.
Τρεις πυλώνες πρόληψης του εκφοβισμού
Για τον Kolodej, είναι σαφές ότι ο εκφοβισμός είναι θέμα διαχείρισης. "Στην Αυστρία υπάρχουν σαφείς νομικές προδιαγραφές σχετικά με τον εκφοβισμό. Οι διευθυντές έχουν καθήκον φροντίδας και συνεπώς είναι υποχρεωμένοι να προλαμβάνουν αποτελεσματικά κάθε παρενόχληση που συμβαίνει".
Τα ακόλουθα βήματα είναι σημαντικά από την άποψη του Kolodej:
"Το πρώτο βήμα είναι ο διευθυντής να πάρει ξεκάθαρη θέση ενάντια σε όλες τις επιθέσεις κατά συναδέλφων. Στη συνέχεια, όλοι οι εμπλεκόμενοι καλούνται σε ατομικές συζητήσεις για να αποσαφηνιστεί η κατάσταση. Με βάση το αποτέλεσμα αυτών των συζητήσεων, ο διευθυντής αποφασίζει πώς θα προχωρήσει. Είτε διεξάγεται μια συζήτηση με συντονιστή μεταξύ των εμπλεκομένων μερών είτε καλούνται εξωτερικοί σύμβουλοι".
Στο δεύτερο βήμα οι συγκρούσεις πρέπει να επιλύονται εποικοδομητικά. Ο εργοδότης πρέπει επίσης να δημιουργήσει τις κατάλληλες συνθήκες-πλαίσιο γι' αυτό. Συνεπώς, θα πρέπει να καθιερωθεί ένα λογικό σύστημα διαχείρισης συγκρούσεων στην επιχείρηση. Αυτό περιλαμβάνει μια κουλτούρα συναντήσεων και επικοινωνίας καθώς και μια κουλτούρα εποικοδομητικής ανατροφοδότησης.
Και το τρίτο βήμα: Η διοίκηση και τα στελέχη πρέπει να στείλουν ένα σαφές μήνυμα. Ο εκφοβισμός δεν πρέπει να γίνεται ανεκτός σε καμία περίπτωση. Εάν οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να επιλύσουν μόνοι τους τις συγκρούσεις τους, ο διευθυντής πρέπει να παρέμβει. Ο Kolodej είναι πεπεισμένος ότι η διαμεσολάβηση δεν είναι δυνατή χωρίς το αφεντικό.
"Η ιδέα ότι ξεκινά και ξεκινά μια διαδικασία διαμεσολάβησης στην οποία δεν συμμετέχει ο διευθυντής δεν έχει νόημα κατά την άποψή μου όσον αφορά τον εκφοβισμό. Είναι υπεύθυνοι επί τόπου, κατά τη διάρκεια και μετά τη διαδικασία. Επιπλέον, ανάλογα με τη σοβαρότητα, έχουν στη διάθεσή τους ένα ευρύ φάσμα νομικών κυρώσεων, που κυμαίνονται από μια απλή επίπληξη ή προειδοποίηση έως τη μετάθεση, τον τερματισμό ή την απόλυση".
Πηγή: Geraldine Hofstetter, JOB bowl, karriere.at 23.09.14
