Сви бисмо волели да одемо на посао, да имамо испуњену област одговорности и одличну радну атмосферу. Једна аустријска студија открила је пре извесног времена да само новац не усрећи запослене.
Кадровска консултанткиња Џералдин Хофстетер интервјуисала је 500 кандидата. Постало је очигледно да неповољна радна атмосфера и малтретирање наводи људе да траже други посао. Желимо да вам представимо ову студију.
У оквиру ове студије, експерт Хофстеттер је оценио више од 500 релевантних упитника. "Занимало ме је шта запослене везује за послодавца и како компаније могу да задрже запослене", објашњава Хофстетер, који као кадровски консултант и ХР менаџер познаје обе стране посла и потрагу подносиоца захтева из вишегодишњег искуства.
Учествовали су подносиоци захтева у свим старосним групама, нивоима менаџмента и индустрији. У више од 30 питања о радној околини, даљој обуци, разлозима отказа, плати, мотивацији и условима рада, полазници су открили шта им је важно када траже посао и у свакодневном раду.
Јасно је да је на 1. месту испуњена област одговорности. Одмах је уследила добра радна атмосфера. Изненађујуће , тек на трећем месту је жеља за високом платом.
"Оно што запослени цене апсолутно није повезано са високим трошковима", каже Хофстетер. Флексибилно радно време и цењени надређени су важни запосленима.
Снажна жеља за компетентним, оданим и људским шефом
Занимљиво је и да је жеља за "великим шефом" на броју 5 на листи. Студија је питала и шта запослени очекују од свог шефа – ево прве три жеље: 61,2 посто испитаника жели компетентног супервизора, лојалност запосленима је важан критеријум за 58,6 посто. Чињеница да шеф мора да буде човек не долази у обзир за 57,5 посто испитаних кандидата. Међутим , одлична понуда за посао још увек није разлог да испитаници промене функцију.
Који су, онда, разлози због којих људи траже нови посао?
Хофстеттер је такође поставио ово питање и добио следеће одговоре: Лоша радна атмосфера би била разлог број један за 90 посто испитаних да оду. За 66 процената, малтретирање је довољан разлог да се оперативни преоријентишу. Ако је однос са супервизором тежак, 64,5 посто би размотрило промену посла. Када се подносиоци захтева распитује о конкретном разлогу њихове тренутне промене у каријери, 44,6 посто је као разлог за то нагнало лошу радну атмосферу.
Како се могу створити добри оквирни услови у радној околини?
"У економски лошим временима, технологија лактова може да се користи брже и брже", сумња Хофстетер. Психолог и социолог Криста Колодеј, која се бави темом малтретирања више од две деценије, изнела је веома занимљиво искуство да постоји јасна веза између економских кризних ситуација и појаве малтретирања.
Три стуба превенције силеџијства
За Колодеја је јасно да је малтретирање питање руководства. "У Аустрији постоје јасне законске норме у вези са малтретирањем. Управник има обавезу бриге и зато је дужан да ефикасно спречи сва узнемиравања која се дешавају."
Следећи кораци су важни са Тачке гледишта Колодеја:
"Први корак за менаџера је да се јасно позиционира против свих напада на колеге. Након тога, сви учесници су позвани на себе у контексту појединачних дискусија како би разјаснили ситуацију. На основу исхода ових дискусија, менаџер одлучује како да настави даље. Или имате умерен разговор између укључених страна или позивате спољне консултанте."
У другом кораку конфликти би требало да буду у стању да се решавају конструктивно. Послодавац такође мора да створи одговарајуће оквирне услове за то. Стога би требало успоставити разумно управљање конфликтима у компанији. То укључује, између осталог, културу састанка и комуникације, као и конструктивну културу повратних информација.
И трећи корак: Руководство и руководство морају да пошаљу јасан сигнал. Ни под којим условима силеџијство не би требало толерисати. Ако запослени сами не могу да реше своје неусаглашености, менаџер мора да интервенише. Без шефа посредовање није могуће, уверен је Колодеј.
"Идеја да је медиативни процес стимулисан и започет у коме менаџер није укључен нема смисла по мом мишљењу у односу на малтретирање. Она има одговорност на терену, током и после процеса. Поред тога, у зависности од степена озбиљности, она има широк спектар опција законских санкција, у распону од пуког додовања или упозорења до пребацивања на смену и отпуштање."
Извор: Гералдине Хофстеттер, ЈОБ боwл, karriere.at 9.23.2014.
