Ми всі хотіли б піти на роботу, мати повноцінну зону відповідальності і чудову робочу атмосферу. Австрійське дослідження показало, що тільки гроші не роблять співробітників щасливими.
Консультант з персоналу Джеральдін Гофстетер опитав 500 заявників. Стало очевидно, що несприятлива робоча атмосфера і знущання змушують людей шукати іншу роботу. Ми хотіли б представити вам це дослідження.
В рамках цього дослідження експерт Гофстетер оцінив понад 500 відповідних анкет. "Мене цікавило, що пов'язує працівників з роботодавцем і як компанії можуть утримувати співробітників", - пояснює Гофстетер, який як консультант з персоналу та hr-менеджер знає обидві сторони роботи та пошук претендентів з багаторічного досвіду.
У віці взяли участь кандидати всіх вікових груп, рівнів управління та галузей. У більш ніж 30 питаннях про робоче середовище, подальше навчання, причини звільнення, зарплату, мотивацію та умови праці учасники розповіли, що для них важливо при пошуку роботи і в повсякденній роботі.
Очевидно, що на 1-му місці знаходиться повноцінна зона відповідальності. Відразу ж послідувала хороша робоча атмосфера. Дивно, але тільки на 3-му місці виникає прагнення до високої зарплати.
"Те, що цінують співробітники, абсолютно не пов'язане з високими витратами", - говорить Хофстетер. Гнучкий робочий час і вдячний начальник важливі для співробітників.
Сильне бажання компетентного, лояльного і людського боса
Цікаво також, що бажання «великого боса» знаходиться під номером 5 в списку. У дослідженні також поцікавилися, чого працівники очікують від свого начальника – ось перші три побажання: 61,2% респондентів хочуть компетентного керівника, лояльність до співробітників є важливим критерієм для 58,6%. Про те, що бос повинен бути людиною, не може бути й мови для 57,5% опитаних заявників. Однак відмінна пропозиція про роботу ще не є приводом для респондентів змінити посаду.
Отже, які причини, чому люди шукають нову роботу?
Гофстетер також поставив це питання і отримав наступні відповіді: погана робоча атмосфера буде причиною номер один для 90 відсотків опитаних піти. Для 66 відсотків, знущання є достатньою причиною, щоб переорієнтуватися в оперативному. Якщо відносини з керівником складні, 64,5% вважають зміну роботи. Коли заявників запитують про конкретну причину їх нинішньої зміни кар'єри, 44,6 відсотка називають причиною цього погану робочу атмосферу.
Як можна створити хороші рамкові умови в робочому середовищі?
"В економічно погані часи ліктьовий технологія може бути використана швидше і раніше", - підозрює Хофстетер. Психолог і соціолог Кріста Колодей, яка займається темою булінгу вже більше двох десятиліть, зробила дуже цікавий досвід того, що існує чіткий зв'язок між економічними кризовими ситуаціями і виникненням булінгу.
Три стовпи профілактики булінгу
Для Колодея зрозуміло, що булінг – це питання лідерства. "В Австрії є чіткі правові норми щодо булінгу. Менеджер має обов'язок піклуватися і тому зобов'язаний ефективно запобігти всім домаганням, які відбуваються.
З точки зору Колодея важливі наступні кроки:
–Перший крок для менеджера – чітко позиціонувати себе проти всіх нападів на колег. Після цього всі учасники покликані до себе в контексті індивідуальних дискусій для з'ясування ситуації. За результатами цих обговорень менеджер вирішує, як діяти далі. Або у вас є модеруюча розмова між залученими сторонами, або ви телефонуєте зовнішнім консультантам.
На другому етапі конфлікти повинні бути конструктивно вирішені. Роботодавець також повинен створити для цього відповідні рамкові умови. Таким чином, в компанії має бути встановлено розумне управління конфліктами. Це включає в себе, серед іншого, культуру зустрічей і спілкування, а також конструктивну культуру зворотного зв'язку.
І третій крок: Керівництво і керівництво повинні послати чіткий сигнал. Ні за яких обставин не можна терпіти знущання. Якщо співробітники не можуть вирішити свої конфлікти самостійно, менеджер повинен втрутитися. Без начальника посередництво неможливе, переконаний Колодей.
«Ідея про те, що медіативний процес стимулюється і починається, в якому менеджер не бере участі, не має сенсу, на мій погляд, щодо булінгу. Вона несе відповідальність на місцях, під час і після процесу. Крім того, залежно від ступеня тяжкості, вона має широкий спектр варіантів правових санкцій, починаючи від простого застереження або попередження до переведення до звільнення та звільнення"
Джерело: Джеральдін Гофстетер, job bowl, karriere.at 23.09.14
