Todos queremos trabajar, tener un trabajo satisfactorio y un gran ambiente laboral. Un estudio austriaco descubrió hace tiempo que el dinero por sí solo no hace felices a los empleados.
Geraldine Hofstetter, consultora de recursos humanos, entrevistó a 500 solicitantes de empleo. El ambiente laboral desfavorable y el acoso laboral hacen que la gente busque otro trabajo. Nos gustaría presentarles este estudio.
El experto Hofstetter evaluó más de 500 cuestionarios relevantes como parte de este estudio. "Me interesaba saber qué es lo que une a los empleados con un empleador y cómo pueden las empresas retener a los empleados", explica Hofstetter, que como consultor de personal y reclutador conoce las dos caras de la búsqueda de empleo y de candidatos por su larga experiencia.
Participaron candidatos de todos los grupos de edad, niveles de gestión y sectores. En más de 30 preguntas sobre el entorno laboral, la formación continua, los motivos de abandono, el salario, la motivación y las condiciones de trabajo, los participantes revelaron lo que es importante para ellos en su búsqueda de empleo y en su vida laboral cotidiana.
Está claro que en primer lugar es un campo de actividad satisfactorio. A esto le sigue inmediatamente un buen ambiente de trabajo. Sorprendentemente, el deseo de un salario alto sólo ocupa el tercer lugar.
"Lo que los empleados valoran no está en absoluto asociado a los costes elevados", resume Hofstetter. Un horario de trabajo flexible y unos superiores agradecidos son importantes para los empleados.
Fuerte deseo de un jefe competente, leal y humano
También es interesante que el deseo de un "gran jefe" ocupe el quinto lugar de la lista. El estudio también preguntaba qué esperan los empleados de su jefe; he aquí los tres principales deseos: el 61,2% de los encuestados quiere un superior competente, la lealtad hacia los empleados es un criterio importante para el 58,6%. El hecho de que un jefe tenga que ser humano está descartado para el 57,5% de los candidatos encuestados. Sin embargo, una gran oferta de trabajo no es todavía un motivo para que los encuestados cambien de empleo.
¿Cuáles son entonces las razones por las que la gente busca un nuevo trabajo?
Hofstetter también hizo esta pregunta y obtuvo las siguientes respuestas: Un mal ambiente de trabajo sería la razón número uno para que el 90 por ciento de los encuestados se marchara. Para el 66%, el acoso es motivo suficiente para cambiar de empresa. Si la relación con el superior es difícil, el 64,5% se plantearía cambiar de trabajo. Si se pregunta a los candidatos por el motivo concreto de su actual cambio de trabajo, el 44,6% cita como razón el mal ambiente laboral.
¿Cómo se pueden crear buenas condiciones marco en el entorno laboral?
"En los malos tiempos económicos, la técnica del codo puede utilizarse más rápidamente y con mayor facilidad", sospecha Hofstetter. La psicóloga y socióloga Christa Kolodej, que lleva más de dos décadas trabajando en el tema del mobbing, ha hecho la interesante experiencia de que existe una clara conexión entre las situaciones de crisis económica y la aparición del mobbing.
Los tres pilares de la prevención del acoso escolar
Para Kolodej está claro que el acoso es una cuestión de liderazgo. "En Austria existen normas legales claras sobre el acoso escolar. El directivo tiene un deber de diligencia y, por tanto, está obligado a poner fin de forma efectiva a todo el acoso que se produzca."
Los siguientes pasos son importantes desde el punto de vista de Kolodej:
„En el primer paso se trata de que el director adopte una posición clara contra todas las agresiones a los compañeros. Posteriormente, se convoca a todos los implicados a conversaciones individuales para aclarar la situación. En función del resultado de estas conversaciones, el gestor decide cómo proceder. O bien se celebra un debate moderador entre las partes implicadas o se recurre a asesores externos".
En el segundo paso Los conflictos deben tratarse de forma constructiva. El empresario también debe crear las condiciones marco adecuadas para ello. Por lo tanto, debe establecerse un sistema razonable de gestión de conflictos en la empresa. Esto incluye una cultura de reuniones y comunicación, así como una cultura de retroalimentación constructiva.
Y el tercer paso: La dirección y los dirigentes deben enviar una señal clara. No se debe tolerar el acoso bajo ninguna circunstancia. Si los empleados no pueden resolver sus conflictos por sí mismos, el directivo debe intervenir. La mediación no es posible sin el jefe, está convencido Kolodej.
"La idea de que se inicie y comience un proceso de mediación en el que no participe el directivo no tiene sentido, en mi opinión, en relación con el acoso escolar. Tiene la responsabilidad sobre el terreno, durante y después del proceso. Además, en función de la gravedad, tiene un amplio abanico de opciones de sanción legal, que van desde la mera amonestación o advertencia hasta el traslado, el cese y el despido."
Fuente: Geraldine Hofstetter, JOB bowl, karriere.at 23.09.14
