Me kaikki haluamme mennä töihin, saada tyydyttävän työn ja hyvän työilmapiirin. Jokin aika sitten itävaltalaisessa tutkimuksessa todettiin, että pelkkä raha ei tee työntekijöitä onnellisiksi.
Henkilöstökonsultti Geraldine Hofstetter tutki 500 hakijaa. Selvisi, että epäsuotuisa työilmapiiri ja kiusaaminen saavat ihmiset etsimään toisen työpaikan. Haluamme esitellä tämän tutkimuksen teille.
Osana tätä tutkimusta asiantuntija Hofstetter analysoi yli 500 asiaa koskevaa kyselylomaketta. "Olin kiinnostunut siitä, mikä sitoo työntekijät työnantajaan ja miten yritykset voivat pitää työntekijänsä", kertoo Hofstetter, joka henkilöstökonsulttina ja HR-asiantuntijana tuntee työn- ja hakijahakujen molemmat puolet monien vuosien kokemuksesta.
Osallistujia oli kaikista ikäryhmistä, johtotasoista ja aloilta. Osallistujat paljastivat yli 30 kysymyksellä, jotka koskivat työympäristöä, jatkokoulutusta, irtisanoutumissyitä, palkkaa, motivaatiota ja työoloja, mikä on heille tärkeää työpaikkaa hakiessaan ja päivittäisessä työssään.
Selvästi ensimmäisellä sijalla on täyttävä vastuualue. Sitä seuraa välittömästi hyvä työilmapiiri. Yllättäen kolmannella sijalla on halu korkeaan palkkaan.
"Se, mitä työntekijät arvostavat, ei missään nimessä liity korkeisiin kustannuksiin", Hofstetter tiivistää. Joustavat työajat ja arvostava esimies ovat työntekijöille tärkeitä.
Vahva halu pätevään, lojaaliin ja inhimilliseen esimieheen.
Mielenkiintoista on myös se, että "hyvän pomon" toivominen on listan viidennellä sijalla. Tutkimuksessa kysyttiin myös, mitä työntekijät odottavat pomoltaan - tässä kolme tärkeintä toivetta: 61,2 prosenttia vastaajista haluaa pätevän pomon, ja 58,6 prosentille lojaalisuus työntekijöitä kohtaan on tärkeä kriteeri. Se, että pomon on oltava inhimillinen, on epäilemättä 57,5 prosenttia tutkituista hakijoista. Hyvä työtarjous ei kuitenkaan ole vastaajille syy työpaikan vaihtoon.
Mitkä ovat siis syyt siihen, miksi ihmiset etsivät uutta työpaikkaa?
Hofstetter kysyi myös tämän kysymyksen ja sai seuraavat vastaukset: huono työilmapiiri olisi 90 prosentille vastaajista syy numero yksi lähteä. Kiusaaminen on 66 prosentille riittävä syy etsiä uutta työpaikkaa. Jos suhde esimieheen on vaikea, 64,5 prosenttia harkitsisi työpaikan vaihtoa. Kun hakijoilta kysytään erityistä syytä nykyiseen uranvaihtoon, 44,6 prosenttia mainitsee syyksi huonon työilmapiirin.
Miten työympäristöön voidaan luoda hyvät puitteet?
"Huonoina taloudellisina aikoina kyynärpäätekniikkaa saatetaan käyttää nopeammin ja helpommin", Hofstetter arvelee. Psykologi ja sosiologi Christa Kolodej, joka on työskennellyt kiusaamisen parissa yli kaksi vuosikymmentä, on tehnyt erittäin mielenkiintoisen kokemuksen siitä, että talouskriisitilanteiden ja kiusaamisen esiintymisen välillä on selvä yhteys.
Kiusaamisen ehkäisyn kolme pilaria
Kolodejille on selvää, että kiusaaminen on johtamiskysymys. "Itävallassa kiusaamista koskevat selkeät oikeudelliset normit. Johtajilla on huolenpitovelvollisuus, ja siksi heidän on estettävä tehokkaasti kaikenlainen häirintä."
Seuraavat vaiheet ovat Kolodejin kannalta tärkeitä:
"Ensimmäinen askel on, että esimies ottaa selkeästi kantaa kaikkia kollegoihin kohdistuvia hyökkäyksiä vastaan. Sen jälkeen kaikki asianosaiset kutsutaan henkilökohtaisiin keskusteluihin tilanteen selvittämiseksi. Näiden keskustelujen tulosten perusteella esimies päättää, miten edetään. Joko käydään moderoitu keskustelu asianosaisten kesken tai kutsutaan paikalle ulkopuolisia neuvonantajia."
Toisessa vaiheessa ristiriidat olisi ratkaistava rakentavasti. Työnantajan on myös luotava tähän oikeat puitteet. Yritykseen olisi siis luotava järkevä konfliktien hallintajärjestelmä. Siihen kuuluu kokous- ja viestintäkulttuuri sekä rakentavan palautteen antamisen kulttuuri.
Ja kolmas vaihe: Johdon ja johtajien on lähetettävä selkeä viesti. Kiusaamista ei saa suvaita missään olosuhteissa. Jos työntekijät eivät pysty itse ratkaisemaan ristiriitojaan, johtajan on puututtava asiaan. Kolodej on vakuuttunut siitä, että sovittelu ei ole mahdollista ilman pomoa.
"Ajatus siitä, että käynnistetään ja aloitetaan sovitteluprosessi, jossa esimies ei ole mukana, ei mielestäni ole järkevää kiusaamisen osalta. He ovat vastuussa paikan päällä, prosessin aikana ja sen jälkeen. Lisäksi heillä on vakavuudesta riippuen erilaisia oikeudellisia seuraamusvaihtoehtoja, jotka vaihtelevat pelkästä varoituksesta tai huomautuksesta siirtoon, irtisanomiseen tai irtisanomiseen."
Lähde: Geraldine Hofstetter, JOB bowl, karriere.at 23.09.14
