Tutti vogliamo lavorare, avere un lavoro appagante e un'ottima atmosfera lavorativa. Uno studio austriaco ha scoperto qualche tempo fa che il denaro da solo non rende felici i dipendenti.
Geraldine Hofstetter, una consulente di risorse umane, ha intervistato 500 candidati. È diventato evidente che un'atmosfera di lavoro sfavorevole e il mobbing portano le persone a cercare un altro lavoro. Vorremmo presentarvi questo studio.
L'esperto Hofstetter ha valutato oltre 500 questionari rilevanti come parte di questo studio. "Ero interessato a ciò che lega i dipendenti a un datore di lavoro e a come le aziende possono trattenere i dipendenti", spiega Hofstetter, che come consulente del personale e reclutatore conosce entrambi i lati della ricerca di lavoro e di candidati per lunga esperienza.
Hanno partecipato candidati di tutte le età, livelli di gestione e settori. In più di 30 domande sull'ambiente di lavoro, sull'aggiornamento professionale, sulle ragioni di abbandono, sul salario, sulla motivazione e sulle condizioni di lavoro, i partecipanti hanno rivelato cosa è importante per loro nella ricerca del lavoro e nella vita lavorativa quotidiana.
Chiaramente al primo posto c'è un campo di attività appagante. Questo è immediatamente seguito da una buona atmosfera di lavoro. Sorprendentemente, il desiderio di uno stipendio elevato è solo al terzo posto.
"Ciò che i dipendenti apprezzano non è assolutamente associato a costi elevati", riassume Hofstetter. Orari di lavoro flessibili e superiori riconoscenti sono importanti per i dipendenti.
Forte desiderio di un capo competente, leale e umano
È anche interessante che il desiderio di un "grande capo" sia al quinto posto della lista. Lo studio ha anche chiesto cosa si aspettano i dipendenti dal loro capo - ecco i primi tre desideri: il 61,2 per cento degli intervistati vuole un superiore competente, la lealtà verso i dipendenti è un criterio importante per il 58,6 per cento. Il fatto che un capo debba essere umano è fuori questione per il 57,5% dei candidati intervistati. Tuttavia, una grande offerta di lavoro non è ancora una ragione per gli intervistati di cambiare lavoro.
Quali sono allora le ragioni per cui le persone cercano un nuovo lavoro?
Anche Hofstetter ha fatto questa domanda e ha ottenuto le seguenti risposte: una cattiva atmosfera di lavoro sarebbe la ragione numero uno per il 90% degli intervistati per lasciare. Per il 66%, il bullismo è una ragione sufficiente per cambiare azienda. Se il rapporto con il superiore è difficile, il 64,5% prenderebbe in considerazione di cambiare lavoro. Se ai candidati viene chiesto il motivo specifico del loro attuale cambio di lavoro, il 44,6% cita come motivo una cattiva atmosfera lavorativa.
Come si possono creare buone condizioni quadro nell'ambiente di lavoro?
"In tempi di cattiva economia, la tecnica del gomito può essere usata più rapidamente e più facilmente", sospetta Hofstetter. La psicologa e sociologa Christa Kolodej, che ha lavorato sul tema del mobbing per più di due decenni, ha fatto l'esperienza molto interessante che esiste una chiara connessione tra le situazioni di crisi economica e il verificarsi del mobbing.
Tre pilastri della prevenzione del bullismo
Per Kolodej è chiaro che il bullismo è un problema di leadership. "In Austria ci sono chiare norme legali riguardanti il bullismo. Il manager ha un dovere di cura ed è quindi obbligato a fermare efficacemente tutte le molestie che si verificano".
I seguenti passi sono importanti dal punto di vista di Kolodej:
„Nel primo passo è che il manager prenda una posizione chiara contro tutte le aggressioni ai colleghi. In seguito, tutte le persone coinvolte sono chiamate per discussioni individuali per chiarire la situazione. In base al risultato di queste discussioni, il manager decide come procedere. O si tiene una discussione di moderazione tra le parti coinvolte o si chiamano dei consulenti esterni".
Nella seconda fase dovrebbe essere possibile risolvere i conflitti in modo costruttivo. Il datore di lavoro deve anche creare le condizioni quadro appropriate per questo. Un ragionevole sistema di gestione dei conflitti dovrebbe quindi essere stabilito nell'azienda. Questo include una cultura delle riunioni e della comunicazione, così come una cultura del feedback costruttivo.
E il terzo passo: La direzione e i leader devono inviare un segnale chiaro. In nessun caso il bullismo deve essere tollerato. Se i dipendenti non possono risolvere i loro conflitti da soli, il manager deve intervenire. La mediazione non è possibile senza il capo, Kolodej è convinto.
"L'idea che si inizi un processo di mediazione in cui il manager non è coinvolto non ha senso, secondo me, in relazione al bullismo. Ha la responsabilità sul posto, durante e dopo il processo. Inoltre, a seconda della gravità, ha una vasta gamma di opzioni di sanzioni legali, che vanno dalla semplice ammonizione o avvertimento al trasferimento, alla cessazione e al licenziamento".
Fonte: Geraldine Hofstetter, JOB bowl, karriere.at 23.09.14
