Vi vill alla gå till jobbet, ha ett meningsfullt arbete och ett bra arbetsklimat. För en tid sedan visade en österrikisk studie att enbart pengar inte gör anställda lyckliga.
HR-konsulten Geraldine Hofstetter undersökte 500 sökande. Det visade sig tydligt att en ogynnsam arbetsatmosfär och mobbning får människor att söka sig till ett annat jobb. Vi vill gärna presentera denna undersökning för dig.
Som en del av denna studie analyserade experten Hofstetter över 500 relevanta frågeformulär. "Jag var intresserad av vad som binder medarbetare till en arbetsgivare och hur företag kan behålla medarbetare", förklarar Hofstetter, som i egenskap av personalkonsult och HR-specialist har mångårig erfarenhet av att söka jobb och kandidater från båda sidor.
Sökande från alla åldersgrupper, chefsnivåer och sektorer deltog. I över 30 frågor om arbetsmiljö, vidareutbildning, anledningar till att sluta, lön, motivation och arbetsvillkor avslöjade deltagarna vad som är viktigt för dem när de söker ett jobb och i deras dagliga arbete.
På första plats kommer helt klart ett tillfredsställande ansvarsområde. Detta följs omedelbart av ett gott arbetsklimat. Överraskande nog kommer önskan om en hög lön på tredje plats.
"Det som medarbetarna värdesätter är absolut inte förknippat med höga kostnader", sammanfattar Hofstetter. Flexibla arbetstider och uppskattande chefer är viktigt för medarbetarna.
Stark önskan om en kompetent, lojal och mänsklig chef
Det är också intressant att önskan om en "bra chef" ligger på femte plats på listan. Studien frågade också vad anställda förväntar sig av sin chef - här är de tre bästa önskningarna: 61,2 procent av de tillfrågade vill ha en kompetent chef, medan lojalitet gentemot anställda är ett viktigt kriterium för 58,6 procent. För 57,5 procent av de tillfrågade kandidaterna är det ingen tvekan om att en chef måste vara mänsklig. Ett bra jobberbjudande är dock inte en anledning för de tillfrågade att byta jobb.
Så vad är skälen till att människor söker ett nytt jobb?
Hofstetter ställde också denna fråga och fick följande svar: Ett dåligt arbetsklimat skulle vara den främsta anledningen för 90 procent av de tillfrågade att sluta. För 66 procent är mobbning skäl nog att leta efter ett nytt jobb. Om relationen till den närmaste chefen är svår skulle 64,5 procent överväga att byta jobb. När de sökande tillfrågas om den specifika orsaken till deras nuvarande karriärbyte anger 44,6 procent en dålig arbetsmiljö som skäl.
Hur kan man skapa goda ramvillkor i arbetsmiljön?
"I dåliga ekonomiska tider kan armbågstekniken användas snabbare och mer lättvindigt", förmodar Hofstetter. Psykologen och sociologen Christa Kolodej, som har arbetat med ämnet mobbning i mer än två decennier, har gjort den mycket intressanta erfarenheten att det finns ett tydligt samband mellan ekonomiska krissituationer och förekomsten av mobbning.
Tre pelare för förebyggande av mobbning
För Kolodej är det tydligt att mobbning är en ledningsfråga. "I Österrike finns det tydliga rättsliga normer när det gäller mobbning. Chefer har en omsorgsplikt och är därför skyldiga att effektivt förhindra alla trakasserier som uppstår."
Följande steg är viktiga ur Kolodejs synvinkel:
"Det första steget är att chefen tar tydlig ställning mot alla övergrepp på kollegor. Därefter kallas alla inblandade till enskilda samtal för att klargöra situationen. Baserat på resultatet av dessa samtal bestämmer chefen hur man ska gå vidare. Antingen hålls en modererad diskussion mellan de inblandade parterna eller så kallas externa rådgivare in."
I det andra steget Konflikter ska lösas på ett konstruktivt sätt. Arbetsgivaren måste också skapa de rätta ramvillkoren för detta. Ett förnuftigt konflikthanteringssystem bör därför etableras inom företaget. Detta inkluderar en mötes- och kommunikationskultur samt en konstruktiv feedbackkultur.
Och det tredje steget: Ledningen och cheferna måste sända en tydlig signal. Mobbning får inte tolereras under några omständigheter. Om medarbetarna inte själva kan lösa sina konflikter måste chefen ingripa. Kolodej är övertygad om att medling inte är möjlig utan chefen.
"Tanken att en medlingsprocess initieras och påbörjas där chefen inte är inblandad är enligt min mening inte rimlig när det gäller mobbning. De är ansvariga på plats, under och efter processen. Dessutom har de, beroende på allvarlighetsgraden, en rad olika juridiska sanktionsmöjligheter, allt från en enkel varning eller tillrättavisning till förflyttning, uppsägning eller avsked."
Källa: Geraldine Hofstetter, JOB bowl, karriere.at 23.09.14
