Hepimiz işe gitmek, tatmin edici bir sorumluluk alanına ve harika bir çalışma atmosferine sahip olmak istiyoruz. Avusturya'da bir süre önce yapılan bir araştırma, paranın tek başına çalışanları mutlu etmediğini ortaya koydu.
Personel danışmanı Geraldine Hofstetter 500 başvuru sahibiyle görüştü. Elverişsiz çalışma atmosferinin ve zorbalığın insanları başka bir iş aramaya yönlendirdişleri açıkça ortaya çıkardı. Bu çalışmayı sizlerin beğenisine sunmak istiyoruz.
Bu çalışmanın bir parçası olarak, uzman Hofstetter 500'den fazla ilgili anketi değerlendirdi. Personel danışmanı ve İk yöneticisi olarak işin her iki tarafını da bilen ve uzun yıllara sahip deneyime sahip başvuru sahibi olan Hofstetter, "Çalışanları bir işverene bağlayan şeyle ve şirketlerin çalışanları nasıl tutabileceğiyle ilgileniyordum," diye açıklıyor.
Tüm yaş gruplarında, yönetim düzeylerinde ve sektörlerde başvuranlar yer aldı. Çalışma ortamı, ileri eğitim, işten çıkarılma nedenleri, maaş, motivasyon ve çalışma koşulları hakkında 30'dan fazla soruda katılımcılar, iş ararken ve günlük işlerinde kendileri için neyin önemli olduğunu ortaya koydular.
Açıkçası 1. Hemen ardından iyi bir çalışma atmosferi. Şaşırtıcı bir şekilde, sadece 3.
Hofstetter, "Çalışanların takdir ettiği şey kesinlikle yüksek maliyetlerle ilişkili değildir." diyor. Esnek çalışma saatleri ve takdire şayan üstler çalışanlar için önemlidir.
Yetkin, sadık ve insan bir patron için güçlü arzu
"Büyük patron" arzusunun listede 5 numarada olması da ilginç. Çalışmada ayrıca çalışanların patronlarından ne beklediği de soruldu - işte ilk üç dilek: Katılımcıların yüzde 61,2'si yetkin bir süpervizör istiyor, çalışanlara sadakat yüzde 58,6 için önemli bir kriter. Ankete katılanların yüzde 57,5'i için bir patronun insan olması söz konusu değil. Ancak, harika bir iş teklifi henüz katılımcıların gönderiyi değiştirmesi için bir neden değildir.
O zaman insanların yeni bir iş aramasının nedenleri nelerdir?
Hofstetter de bu soruyu sordu ve şu cevapları aldı: Kötü bir çalışma atmosferi, ankete katılanların yüzde 90'ının ayrılmasının bir numaralı nedeni olurdu. Yüzde 66'sı için zorbalık, operasyonel olarak kendilerini yeniden yönlendirmek için yeterli bir nedendir. Amirle ilişki zorsa, yüzde 64,5'i iş değişikliğini düşünecek. Başvuru sahiplerine mevcut kariyer değişimlerinin özel nedeni sorulduğunda, yüzde 44,6'lık bir alan bunun nedeni olarak kötü bir çalışma atmosferini belirtiyor.
Çalışma ortamında iyi çerçeve koşulları nasıl oluşturulabilir?
Hofstetter, "Ekonomik olarak kötü zamanlarda dirsek teknolojisi daha hızlı ve daha erken kullanılabilir." diyor. Yirmi yıldan fazla bir süredir zorbalık konusuyla uğraşan psikolog ve sosyolog Christa Kolodej, ekonomik kriz durumları ile zorbalığın ortaya çıkması arasında açık bir bağlantı olduğu konusunda çok ilginç bir deneyime imza attı.
Zorbalığı önlemenin üç ayağı
Kolodej için zorbalığın bir liderlik meselesi olduğu açıktır. "Avusturya'da zorbalıkla ilgili açık yasal normlar var. Yöneticinin bakım görevi vardır ve bu nedenle meydana gelen tüm tacizleri etkili bir şekilde önlemekle yükümlüdür."
Kolodej açısından aşağıdaki adımlar önemlidir:
Yönetici içinilk adım, meslektaşlarına yönelik tüm saldırılara karşı kendini net bir şekilde konumlandırmaktır. Daha sonra, durumu açıklığa kavuşturmak için tüm katılımcılar bireysel tartışmalar bağlamında kendilerine çağrılır. Bu tartışmaların sonucuna göre, yönetici nasıl devam edineceklerine karar verir. Ya ilgili taraflar arasında moderatör bir konuşmanız var ya da dış danışmanları çağırırsınız."
İkinci adımda, çatışmalar yapıcı bir şekilde çözülebilmeli. İşveren bunun için uygun çerçeve koşullarını da oluşturmalıdır. Bu nedenle şirkette makul bir çatışma yönetimi kurulmalıdır. Bu, diğer şeylerin yanı sıra, bir toplantı ve iletişim kültürünün yanı sıra yapıcı bir geri bildirim kültürünü de içerir.
Ve üçüncü adım: Yönetim ve liderlik net bir sinyal göndermeli. Hiçbir koşulda zorbalığa müsamaha gösterilmemelidir. Çalışanlar çakışmalarını kendileri çözemezse, yönetici müdahale etmelidir. Patron olmadan arabuluculuk mümkün değil, Kolodej ikna oldu.
"Yöneticinin dahil olmadığı bir medial sürecin teşvik edildiği ve başlatıldığı fikri, zorbalıkla ilgili olarak benim görüşüme göre mantıklı değil. Süreç boyunca ve sonrasında sahada sorumluluğu vardır. Buna ek olarak, şiddetin derecesine bağlı olarak, sadece öğüt veya uyarıdan işten çıkarma ve işten çıkarılmaya transfere kadar çok çeşitli yasal yaptırım seçeneklerine sahiptir."
Kaynak: Geraldine Hofstetter, JOB kasesi, karriere.at 09/23/14
