Wszyscy chcemy pracować, mieć satysfakcjonującą pracę i wspaniałą atmosferę w pracy. Austriackie badania wykazały jakiś czas temu, że same pieniądze nie czynią pracowników szczęśliwymi.
Geraldine Hofstetter, konsultantka ds. zasobów ludzkich, przeprowadziła rozmowy z 500 kandydatami do pracy. Okazało się, że niesprzyjająca atmosfera w pracy i mobbing skłaniają ludzi do szukania innej pracy. Chcielibyśmy przedstawić Państwu to opracowanie.
W ramach tego badania ekspert Hofstetter ocenił ponad 500 odpowiednich kwestionariuszy. "Interesowało mnie to, co łączy pracowników z pracodawcą i jak firmy mogą zatrzymać pracowników" - wyjaśnia Hofstetter, który jako konsultant personalny i rekruter zna obie strony procesu poszukiwania pracy i kandydatów z wieloletniego doświadczenia.
W konkursie wzięli udział kandydaci ze wszystkich grup wiekowych, szczebli zarządzania i sektorów. W ponad 30 pytaniach dotyczących środowiska pracy, dalszego szkolenia, powodów odejścia z pracy, wynagrodzenia, motywacji i warunków pracy, uczestnicy ujawnili, co jest dla nich ważne w poszukiwaniu pracy i codziennym życiu zawodowym.
Bez wątpienia na pierwszym miejscu jest satysfakcjonujące pole działania. Bezpośrednio za tym idzie dobra atmosfera w pracy. Zaskakujące jest to, że pragnienie wysokich zarobków znajduje się dopiero na trzecim miejscu.
"To, co cenią sobie pracownicy, absolutnie nie wiąże się z wysokimi kosztami" - podsumowuje Hofstetter. Elastyczne godziny pracy i doceniający przełożeni są ważne dla pracowników.
Silne pragnienie posiadania kompetentnego, lojalnego i humanitarnego szefa
Ciekawe jest również to, że życzenie "wspaniałego szefa" znalazło się na piątym miejscu listy. W badaniu zapytano również, czego pracownicy oczekują od swojego szefa - oto trzy najważniejsze życzenia: 61,2 proc. badanych chce mieć kompetentnego przełożonego, lojalność wobec pracowników jest ważnym kryterium dla 58,6 proc. To, że szef musi być człowiekiem, nie wchodzi w rachubę dla 57,5 proc. badanych kandydatów. Jednak świetna oferta pracy nie jest jeszcze powodem, dla którego respondenci decydują się na zmianę pracy.
Jakie są zatem powody, dla których ludzie szukają nowej pracy?
Hofstetter również zadał to pytanie i otrzymał następujące odpowiedzi: Zła atmosfera w pracy byłaby powodem numer jeden dla 90% respondentów do odejścia. Dla 66 procent mobbing jest wystarczającym powodem do zmiany firmy. Jeśli relacje z przełożonym są trudne, 64,5 proc. rozważyłoby zmianę pracy. Jeśli zapytamy kandydatów o konkretny powód zmiany pracy, 44,6 proc. jako przyczynę poda złą atmosferę w pracy.
W jaki sposób można stworzyć dobre warunki ramowe w środowisku pracy?
W czasach złej koniunktury technika "łokciowania" może być stosowana szybciej i chętniej" - podejrzewa Hofstetter. Psycholog i socjolog Christa Kolodej, która zajmuje się tematem mobbingu od ponad dwóch dekad, przeprowadziła bardzo ciekawe doświadczenie, że istnieje wyraźny związek między sytuacjami kryzysu gospodarczego a występowaniem mobbingu.
Trzy filary zapobiegania mobbingowi
Dla Kołodzieja jest jasne, że mobbing jest problemem związanym z przywództwem. "W Austrii istnieją jasne normy prawne dotyczące mobbingu. Kierownik ma obowiązek opieki, a więc jest zobowiązany do skutecznego powstrzymania wszelkich przejawów mobbingu, które mają miejsce."
Z punktu widzenia Kołodzieja ważne są następujące kroki:
„W pierwszym etapie jest zajęcie przez kierownika wyraźnego stanowiska przeciwko wszelkim napaściom na kolegów. Następnie wszyscy zainteresowani są wzywani na indywidualne rozmowy, aby wyjaśnić sytuację. Na podstawie wyników tych rozmów menedżer decyduje, jak postępować. Albo odbywa się dyskusja moderująca pomiędzy zaangażowanymi stronami, albo powoływani są doradcy zewnętrzni."
W drugim etapie powinna istnieć możliwość konstruktywnego rozwiązywania konfliktów. Pracodawca musi również stworzyć ku temu odpowiednie warunki ramowe. Dlatego w przedsiębiorstwie należy stworzyć rozsądny system zarządzania konfliktami. Obejmuje to kulturę spotkań i komunikacji, jak również kulturę konstruktywnej informacji zwrotnej.
I trzeci krok: Kierownictwo i liderzy muszą wysłać jasny sygnał. W żadnym wypadku nie należy tolerować znęcania się. Jeśli pracownicy nie są w stanie sami rozwiązać swoich konfliktów, menedżer musi interweniować. Mediacja nie jest możliwa bez szefa - przekonuje Kołodziej.
"Pomysł, aby zainicjować i rozpocząć proces mediacyjny, w którym kierownik nie jest zaangażowany, nie ma moim zdaniem sensu w odniesieniu do mobbingu. Jest ona odpowiedzialna na miejscu, w trakcie i po zakończeniu procesu. Ponadto, w zależności od stopnia ciężkości, ma ona szeroki zakres możliwości zastosowania sankcji prawnych, od zwykłego upomnienia lub ostrzeżenia do przeniesienia, wypowiedzenia i zwolnienia z pracy."
Źródło: Geraldine Hofstetter, JOB bowl, karriere.at 23.09.14
